（精华版）刘昕、朱冰妍｜职场友谊有助于打破员工沉默吗?
首都经济贸易大学学报
2023年第2期
职场友谊有助于打破员工沉默吗?
作者简介
刘昕（1970—），男，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师；朱冰妍（1996—），女，中国人民大学公共管理学院博士研究生，通信作者。
摘要
基于资源保存理论，探究职场友谊对不同类型员工沉默行为的影响，考察工作繁荣的中介作用和自我效能感的调节作用。对356名员工进行两阶段问卷调查，数据分析结果表明：职场友谊对员工的默许沉默、防御沉默和漠视沉默均有显著的负向影响，工作繁荣在其中发挥中介作用；自我效能感调节工作繁荣与防御沉默、漠视沉默之间的负向关系，以及工作繁荣在职场友谊与防御沉默、漠视沉默之间的中介效应，对于高自我效能感的员工，工作繁荣对防御沉默、漠视沉默的负向影响更强，职场友谊通过工作繁荣对防御沉默、漠视沉默的间接效应也更强。
关键词
职场友谊；员工沉默行为；工作繁荣；自我效能感；资源保存理论
引用格式
刘昕,朱冰妍.职场友谊有助于打破员工沉默吗?[J].首都经济贸易大学学报,2023,25(2):46-60.
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一、研究背景
在当今极具变化性、不确定性、复杂性、模糊性的环境下，无论是企业还是政府等各类组织，都面临诸多新问题和新挑战。传统的领导集中决策、员工负责执行的管理方式，已经很难确保组织及时有效地对变化作出反应。员工长期处于工作一线，不仅掌握着很多上级管理者未必了解的第一手信息，更加直接地感受到各项决策或政策在实践中产生的真实效果，而且往往比上级管理者更为敏锐地感知到变化给组织带来的影响。因此，来自员工的建设性意见或建议有助于组织在技术、产品、管理等方面的创新，对于组织的健康生存、高效运营、创新变革以及可持续发展具有重要意义。然而，现实情况却是，即使员工清楚地了解各种既有的或潜在的问题，也知道如何采取措施加以改进或预防，却选择对组织、领导和同事保留自己的意见、建议和想法，表现出员工沉默行为（employee silence）。员工沉默行为在绝大多数情况下都是一种负面现象，不仅影响组织的决策质量，使组织错失许多创新机会，而且会影响员工的身心健康并导致职业倦怠。有鉴于此，如何打破员工沉默便成为学者和管理实践者共同关注的重要议题。
二、创新之处
员工在组织内沉默慎言主要受个体特征、组织情境、社会文化等因素的影响。组织中的人际关系既是导致员工陷入沉默的重要因素，也是抑制沉默发生的关键突破口。现有研究主要考察组织中的正式关系对员工沉默行为的影响，如领导成员交换、团队成员交换、同事社会交换等，但普遍存在于同事之间的非正式人际关系——职场友谊（workplace friendship）尚未得到足够的关注。因此，本文拟探究职场友谊与员工沉默行为的关系。资源保存理论（conservation of resources theory）是解释员工沉默形成机制的经典理论。根据资源保存理论，资源匮乏或资源损失是沉默行为产生的重要原因，而职场友谊作为一种条件性资源，有助于员工获得活力（vitality，精力和能量旺盛）与学习（learning，获取并应用知识）并存的工作繁荣（thriving at work）体验，促使员工表现出更多积极主动的工作行为，减少沉默等消极防御的工作行为。因此，本文拟从工作繁荣的视角探究职场友谊对员工沉默行为的作用机制。此外，尽管职场友谊和工作繁荣为抑制员工沉默行为创造了条件，但是资源得失与员工沉默行为之间的关系还受到自我效能感（self-efficacy）等个体因素的调节，高自我效能感的员工更不容易陷入沉默。因此，本文拟探究自我效能感在职场友谊影响员工沉默行为过程中的调节作用。综上，本文基于资源保存理论构建一个有调节的中介模型，探究职场友谊对员工沉默行为的影响以及工作繁荣的中介作用和自我效能感的调节作用，以期从理论和实证双重层面上理解职场友谊影响员工沉默行为的内在机制，为组织正确认识和管理职场友谊，有效减少员工沉默行为提供有益启示。三、结论与启示
（一）研究结论
本文基于资源保存理论构建了一个有调节的中介模型，探究职场友谊对员工沉默行为的影响，以及工作繁荣的中介作用和自我效能感的调节作用。通过对356名员工的两阶段问卷调查和数据分析，得出以下结论：（1）职场友谊对员工的默许沉默、防御沉默、漠视沉默均有显著负向影响；（2）工作繁荣在职场友谊与默许沉默、防御沉默、漠视沉默之间起中介作用；（3）自我效能感调节工作繁荣与防御沉默、漠视沉默之间的关系，对于高自我效能感的员工，工作繁荣对防御沉默、漠视沉默的负向影响更强；（4）自我效能感调节工作繁荣在职场友谊与防御沉默、漠视沉默之间的中介效应，对于高自我效能感的员工，职场友谊通过工作繁荣对防御沉默、漠视沉默的间接效应更强。（二）实践启示
首先，组织应充分认识到职场友谊对打破员工沉默的助推作用，通过鼓励发展职场友谊来抑制组织中的员工沉默。例如，甄选与组织文化相匹配、与他人相处较融洽的员工加入组织；通过案例教学、角色扮演等培训方式，提升员工的人际交往能力；鼓励员工以工作团队的形式开展协作，适当增加跨团队、跨部门的交流合作；开展员工生日会、读书会、趣味运动会等有益于员工身心健康的集体活动，营造开放友好的组织氛围，为职场友谊的建立与发展创造良好条件。其次，工作繁荣在职场友谊与员工沉默之间发挥了桥梁作用，组织可以将增强工作繁荣作为一种打破员工沉默的手段。一方面，营造信任与尊重的组织氛围，赋予员工适度的自主决策权，提升员工的工作热情与活力；另一方面，针对员工的学习与成长需求，为员工提供相应的工作资源，不断提升员工的职业技能与能力，促使员工获得工作繁荣的积极体验，以此预防或减少沉默行为的发生。
最后，高自我效能感有助于强化工作繁荣对员工沉默的抑制效果，组织应当完善人才测评与选拔机制，精准识别具有高自我效能感的候选人。为员工设定与其工作能力相匹配、且具有一定挑战性的任务目标，让员工在达成目标的过程中不断积累成功经验。发掘平凡岗位中的劳动模范和先进工作者，发挥榜样的示范和带动作用。通过对员工的鼓励、指导和建议，培养和提升员工的自我效能感，从而更加有效地减少员工沉默。
（全文刊发在《首都经济贸易大学学报》2023年第2期第46—60页。）
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